La gestión financiera y administrativa

El área de Finanzas tiene un doble objetivo (transp. 3):

• anticipar y estimar las necesidades de financiación de la empresa y cubrirlas seleccionando y negociando la fuentes de financiación adecuadas
• analizar desde el punto de vista de rentabilidad financiera las decisiones de la empresa, para lo cual ha de producir la información económica (contabilidad) necesaria

A menudo, las empresas centralizan las tareas de tipo administrativo en una unidad que suele depender del área de Finanzas. Los recursos especializados de esta unidad permiten estandarizar y ejecutar estas tareas eficientemente y, además, descargar al resto de departamentos de estos procesos, permitiéndoles concentrarse en aquellos más estratégicos.

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Entre las actividades del departamento de Finanzas, en primer lugar, se trata la contabilidad como sistema de información formal del que se dotan las empresas que registra toda actividad que tenga consecuencias económicas -hechos económicos-. Tiene por objetivo satisfacer las necesidades de información de

• los gestores (control, decisión, gestión) mediante la Contabilidad de Costes, Analítica o de Gestión (transp 6-17)
• los stakeholders o agentes del entorno mediante la Contabilidad Financiera (transp 18-28)

En el capítulo 5 de (Maynar 2007 p.123-131) no se aborda el tema de la contabilidad completamente, pero se introduce el concepto de patrimonio: bienes y derechos versus obligaciones y el balance como informe que refleja la estructura económica (activo) y financiera (pasivo) de la empresa. Por último, el fondo de maniobra y el equilibrio financiero de la empresa.

Es interesante también la explicación (Maynar 2007 p.131-133) del ciclo a corto plazo, de explotación o de dinero-mercancía-dinero versus el ciclo a largo plazo o de inversión o de renovación del inmovilizado.

El resto del capítulo 5 trata del análisis de la situación económica y financiera mediante ratios que, si bien es interesante, no forma parte del temario, excepto la parte que trata el punto muerto o de equilibrio o umbral de rentabilidad (Maynar 2007 p.142-143).

El análisis de inversiones es necesario para que la empresa tenga criterios económicos de rentabilidad con los que decidir qué inversiones abordar y cuales no y poder elegir entre varias alternativas. Se presenta una introducción al significado de la actividad inversora en la empresa (transp 29-32) y (Maynar 2007 p.155-158).

Los métodos de análisis, desde los más sencillos: período de retorno y rentabilidad sobre la inversión (ROI), hasta los métodos dinámicos que tienen en cuenta el coste de la financiación: valor actualizado neto (VAN) y tasa interna de retorno (TIR) (transp 33-43) y (Maynar 2007 p.158-172)

Las fuentes de financiación a las que puede acudir la empresa en busca de los recursos financieros necesarios para cubrir sus necesidades pueden ser de diversos tipos; a menudo se clasifican como a corto o a plazo, de titularidad propia o ajena y de generación interna o externa. (transp 44-61) y (Maynar 2007 p.172-186)

En el tema de dirección se presentó el proceso de planificación y presupuestación anual. El departamento financiero juega un papel integrador durante este proceso y analiza la viabilidad conjunta así como proporciona la información contable necesaria para poder transformar planes en presupuestos y, posteriormente durante la ejecución de los planes y presupuestos, para poder realizar el control y seguimiento presupuestario. (transp 62-63)

La gestión financiera del corto plazo, incluye una serie de procesos encaminados a dirigir las consecuencias financieras del ciclo de explotación. Estos procesos son la valoración del criterio financiero necesario para la gestión de existencias, la gestión de las cuentas a cobrar, en especial de clientes para lo que se requiere información sobre los mismos antes de concederles crédito y la gestión de la tesorería. (transp 64-72)

Para acabar el tema, se incluye el caso de la empresa Pep Ferrerons, en el que se representan los datos financieros para los dos primeros años de vida de una bodega de elaboración y venta de cava. Se proporciona tanto un resumen del Business Plan de la empresa, una hoja de cálculo con:

• una previsión de tesorería mes a mes para los dos primeros años
• una cuenta de resultados previsional para los dos primeros años

La gestión de los recursos humanos

El área de recursos humanos tiene como misión asegurar que la empresa tiene en todo momento sus puestos de trabajo cubiertos con empleados cuyos conocimiento, habilidades y actitudes se adecuan a las tareas a realizar. Es un departamento que da servicio al resto de departamentos. (transp. 3)

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Para cumplir este objetivo tiene que conseguir atraer hacia los puestos de trabajo de la empresa candidatos con el perfil adecuado, que los empleados deseen permanecer y estén motivados por su trabajo, favorecer que mejoren sus capacidades, medir en qué medida obtienen los resultados deseados y fijar sus retribuciones adecuadamente.

Hace decenios, en la mayoría de las empresas, la gestión de rrhh se limitaba a tareas administrativas como el pago de nóminas, retenciones y contribuciones a la Seguridad Social, el control y cálculo de las horas extras y similares. Tareas rutinarias, necesarias pero no relevantes, que situaban esta función en una posición secundaria en la estructura como unidad dependiente normalmente de Administración.

Desde entonces, numerosos factores han cambiado en nuestras sociedades y economías haciendo necesaria una gestión de los rrhh mucho más estratégica, que aporta más valor a la empresa. Las tareas administrativas siguen realizándose, pero son frecuentemente automatizadas mediante software estándar. Buena prueba de ello es que estos paquetes han evolucionado para dar soporte también a esas funciones más importantes

El papel del departamento de rrhh consiste en gran medida en dar soporte metodológico y técnico, a modo de consultores internos, a los jefes y jefas para ayudarles a definir qué políticas y acciones de gestión del personal a su mando han de aplicar y cómo, pero quien finalmente las aplica son los jefes y jefas. Su existencia y posición en el organigrama depende en gran medida del tamaño de la empresa. (transp. 4-5) y (Maynar 2007 p.99-102)

¿Cuáles son esas funciones de carácter más estratégico?

Análisis del puesto de trabajo: se gestionan personas en tanto en cuanto desempeñan puestos de trabajo, por lo que conocer las características de los puestos de trabajo es imprescindible. Consiste en recopilar la información sobre los puestos existentes o de nueva creación y describirlos creando un catálogo de puestos de trabajo que recoge la información en la que luego se basarán los técnicos de rrhh para valorar puestos y fijar retribuciones, reclutar y seleccionar empleados, determinar las necesidades de formación, identificar las medidas a tomar en un plan de prevención de riesgos y seguridad, etc.… (transp. 7-9) y (Maynar 2007 p.103-106)

Planificación de los Recursos Humanos: al igual que otros departamentos, rrhh también debe planificar sus actividades por anticipado, al menos anualmente. Los objetivos de sus planes vendrán marcados por las necesidades que se derivan de:

• los rrhh adicionales que necesitan otras unidades para sus planes y proyecto
• la demografía interna: rotación, promociones, jubilaciones, …
• las políticas concretas sobre los recursos humanos a medio y largo plazo (p.ej. una política puede consistir en conseguir que en 5 años el 35% de los empleados de atención al cliente hablen fluidamente inglés)

(transp. 10-11) y (Maynar 2007 p.106)

Estos objetivos se consiguen desarrollando un plan en el que las acciones a realizar entran en las siguientes tres categorías.

Cubrir los puestos vacantes

El reclutamiento persigue atraer hacia los puestos a cubrir suficientes candidatos con un perfil cercano al requerido. Puede realizarse internamente o externamente, utilizando para ello diferentes canales mediante los cuales comunicar la demanda a los candidatos potenciales.

La selección, en una segunda fase, recopila información sobre los candidatos presentados para intentar predecir cuáles conseguirán mejores resultados desempeñando el puesto de trabajo. Son numerosos los métodos utilizados para valorar las candidaturas y dependiendo del puesto a cubrir se usan unos, otros o combinaciones de varios de ellos. (transp. 12-23) y (Maynar 2007 p.107-110)

Invertir en el capital humano

La formación resulta en una inversión en el capital humano de la empresa que potencia o incrementa las capacidades de los empleados, ya sea para cubrir déficits que se detectan o para aprovechar posibilidades de mejorar el rendimiento por esta vía, tanto en el presente como a lo largo de la carrera profesional del empleado

La gestión de carreras profesionales da respuesta al resultado de la inversión en el capital humano: empleados más capaces, con más experiencia y más conocimientos y que, por tanto, pueden y habitualmente quieren desempeñar puestos de mayor responsabilidad. Si la empresa no ofrece vías para el crecimiento de sus mejores empleados, estos buscarán otros empleos y otras empresas aprovecharán su inversión. La gestión que puede asumir rrhh pasa por prever las oportunidades de promoción (sucesiones, nuevos puestos, …), identificar a empleados con potencial para ser ascendidos y establecer caminos profesionales claros y las reglas para seguirlos. (transp. 24-29) y (Maynar 2007 p.112-113)

Gestionar las prestaciones mutuas derivadas del contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un pacto legal por el que el empleado se compromete a poner su trabajo al servicio de la empresa desempeñando las tareas que sean propias de su puesto con el fin de conseguir unos resultados para el bien de la empresa. La otra cara de ese pacto es la retribución, es decir, la prestación monetaria y/o en especies que el empleado recibe a cambio. Gestionar las dos caras de esta moneda da lugar a las dos últimas funciones que se tratan en el tema.

La evaluación del rendimiento comprende el diseño y aplicación de procedimientos sistemáticos que recogen información para medir los resultados del trabajo, el rendimiento, con objeto de identificar déficits y oportunidades de mejora.

Determinar la retribución adecuada a cada puesto de trabajo en función del valor que aporta a la empresa permite construir esquemas retributivos equitativos desde el punto de vista de la contribución que el empleado realiza. Nadie duda de que el salario es seguramente el principal elemento de motivación con carácter general. Para obtener todo su potencial motivador, la retribución debe estar vinculada al rendimiento del empleado y, en especial, a aquellas componentes del rendimiento que dependen realmente de su esfuerzo y no de factores que no controla. (transp. 30-45) y (Maynar 2007 p.110-112)

Autoevaluación de los temas Introducción a la Empresa, Dirección y Sist. Inform. y TIC's

Los temas que cubre este ejercicio son los siguientes:

• Introducción a la Empresa
• Dirección
• Sistemas de Informació y TIC's en la empresa

Puedes escribir en un comentario las respuestas que darías a todas o algunas de las preguntas del ejercicio y también consultar las que otros hayan ya proporcionado previamente o proponer tus dudas, ...

1. ¿Porqué hay varias escuelas de administración de empresas?
2. La Administración de Empresas estudia la empresa desde el punto de vista jurídico entre otros. ¿Qué interés tiene esta óptica?
3. Escribe la ecuación de supervivencia de la empresa y expresa su significado
4. ¿Qué es el valor añadido?
5. ¿Porqué son importantes las PYMES?
6. ¿Qué diferencia principal hay entre un SA y una SL?
7. ¿Cuáles son los principales agentes o stakeholders que integran el entorno de la empresa?
8. ¿En una S.A. cómo ejercen los accionistas su derecho a influir en la gestión?
9. ¿Qué es CRM?
10. ¿Qué es ERP?
11. ¿Para qué sirven las herramientas de Business Inteligence o Inteligencia de Negocio?
12. ¿Cuál es la principal diferencia entre un emprendedor y un empresario?
13. ¿Cuál es la diferencia entre estrategia y táctica?
14. ¿Cuáles son los elementos clave para dirigir personas?
15. ¿Qué funciones ejerce la planificación?

Las respuestas del profesor aparecerán más adelante cuando haya un cierto volumen de participación y debate.

Introducción a la Empresa

En el racó he colgado las transparencias de todos los temas (versión del año pasado) por si a alguien le son útiles, pero iré dejando tema por tema en Slide Share las correspondientes a la versión de este semestre que contienen actualizaciones significativas.

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Las transparencias, ya se sabe, son transparencias y así sin más no son el mejor material para el estudio. Así pues, para complementarlas se recomienda la lectura del capítulo 1 La empresa y el empresario del libro “La economía de la empresa en el espacio de educación superior” (Maynar 2007).

La Administración de empresas es la disciplina que se interesa por el estudio de la empresa desde diferentes puntos de vista (tranp. 5). Enmarcada dentro de las ciencias sociales y en particular la economía es una disciplina científica con una marcada vocación de aplicada. Así pues, la Administración de Empresas es también un arte en el sentido de práctica de administrar empresas.

Su historia es reciente, de la misma forma que lo es su objeto de estudio: la empresa. No obstante su evolución ha sido intensa e impulsada por dos elementos:

• la evolución de la propia empresa: de sus estructuras, de su rol social, de su alcance, … (transp.. 7)
• la evolución del conocimiento y del concepto de la empresa para aquellos que se han dedicado a sus estudio como profesionales, como científicos o como ambas cosas a la vez. Esta evolución ha dado lugar a una sucesión de Escuelas cuyas visiones son a menudo complementarias más que excluyentes (transp.. 6) y (Maynar 2007 p.17-19)

La visión mecanicista de la empresa que el Taylorismo, una de esas escuelas, propone a través de los Principios de organización científica del trabajo, son irónicamente parodiados con un humor sublime en la siguiente escena de la película Tiempos Modernos (1936). Frederick W. Taylor, el fundador de esta escuela, muere en 1915 pero sus propuestas perviven hoy en día en cualquier planta de fabricación.

¿Pero, qué es una empresa?

Todos sabemos qué es una empresa, o al menos eso creemos. A responder esta pregunta se dedica (Maynar 2007 p.1-12) incluyendo también la presentación de la figura del empresario y de los tipos o clases de empresas según las clasificaciones más habituales: tamaño, sector, ámbito geográfico de su actividad, forma jurídica, tipo de propiedad.

Las transparencias de la 10 a 24 cubren estos aspectos con algunos datos adicionales y tratan la figura del empresario entre la 45 a la 46.

La figura del empresario comprende el rol de emprendedor o creador de la empresa. Para complementar su estudio se recomienda visionar algunos vídeos de la serie Emprendedores la Escuela Banespyme así como los enlaces sobre creación de empresas que se suministran en la última transparencia.

Entrando a describir la empresa más en detalle, su constitución interna en líneas generales y sus relaciones con el entorno (Maynar 2007 p.12-13 y 19-21) y (transp. 25-43) abordan la cuestión de los cuáles han de ser los objetivos generales de toda empresa, con independencia de que en cada una se concreten de forma específica y se alcancen mediante metas particulares de cada empresa.

Las empresas logran sus objetivos, si lo consiguen, actuando en relación con su entorno: sus clientes, sus proveedores, la administración, la legislación, la cultura, las ong’s, los sindicatos, …

Estos elementos forman parte de la modelización de la empresa como sistema, abierto, complejo y regulado. El entorno es el ambiente en el que la empresa desempeña su actividad y con el que se relaciona. Los agentes que forman parte del entorno quieren obtener algo de su relación con la empresa y, recíprocamente, la empresa también quiere obtener algo de su relación con esos agentes. Este entramado de intereses, a menudo contrapuestos, es complejo. Para que la empresa tenga éxito y sobreviva, su administración o gerencia ha ser capaz de proponer y conseguir unos objetivos que satisfagan y fustren a todos sus stakeholders de forma tal que mantengan su relación, en lo que supone un delicado equilibrio.

La forma en que la gerencia o dirección de la empresa escoge y articula los diferentes elementos que forman la empresa, diseña las relaciones entre ellos y los procesos que se llevan a cabo para alcanzar los objetivos y mantener vivas las relaciones con los agentes del entorno es descrita con detalle (Transp.. 32-43). Se hace un recorrido por los diferentes substistemas de la empresa o áreas funcionales: producción, comercial, finanzas y administración, recursos humanos, dirección y sistemas, observando cómo contribuyen a que la empresa alcance sus metas a través de sus misiones particulares y el desempeño de las actividades y procesos que les son propios.