El área de recursos humanos tiene como misión asegurar que la empresa tiene en todo momento sus puestos de trabajo cubiertos con empleados cuyos conocimiento, habilidades y actitudes se adecuan a las tareas a realizar. Es un departamento que da servicio al resto de departamentos. (transp. 3)
Hace decenios, en la mayoría de las empresas, la gestión de rrhh se limitaba a tareas administrativas como el pago de nóminas, retenciones y contribuciones a la Seguridad Social, el control y cálculo de las horas extras y similares. Tareas rutinarias, necesarias pero no relevantes, que situaban esta función en una posición secundaria en la estructura como unidad dependiente normalmente de Administración.
Desde entonces, numerosos factores han cambiado en nuestras sociedades y economías haciendo necesaria una gestión de los rrhh mucho más estratégica, que aporta más valor a la empresa. Las tareas administrativas siguen realizándose, pero son frecuentemente automatizadas mediante software estándar. Buena prueba de ello es que estos paquetes han evolucionado para dar soporte también a esas funciones más importantes
El papel del departamento de rrhh consiste en gran medida en dar soporte metodológico y técnico, a modo de consultores internos, a los jefes y jefas para ayudarles a definir qué políticas y acciones de gestión del personal a su mando han de aplicar y cómo, pero quien finalmente las aplica son los jefes y jefas. Su existencia y posición en el organigrama depende en gran medida del tamaño de la empresa. (transp. 4-5) y (Maynar 2007 p.99-102)
¿Cuáles son esas funciones de carácter más estratégico?
Análisis del puesto de trabajo: se gestionan personas en tanto en cuanto desempeñan puestos de trabajo, por lo que conocer las características de los puestos de trabajo es imprescindible. Consiste en recopilar la información sobre los puestos existentes o de nueva creación y describirlos creando un catálogo de puestos de trabajo que recoge la información en la que luego se basarán los técnicos de rrhh para valorar puestos y fijar retribuciones, reclutar y seleccionar empleados, determinar las necesidades de formación, identificar las medidas a tomar en un plan de prevención de riesgos y seguridad, etc.… (transp. 7-9) y (Maynar 2007 p.103-106)
Planificación de los Recursos Humanos: al igual que otros departamentos, rrhh también debe planificar sus actividades por anticipado, al menos anualmente. Los objetivos de sus planes vendrán marcados por las necesidades que se derivan de:
- los rrhh adicionales que necesitan otras unidades para sus planes y proyecto
- la demografía interna: rotación, promociones, jubilaciones, …
- las políticas concretas sobre los recursos humanos a medio y largo plazo (p.ej. una política puede consistir en conseguir que en 5 años el 35% de los empleados de atención al cliente hablen fluidamente inglés)
Estos objetivos se consiguen desarrollando un plan en el que las acciones a realizar entran en las siguientes tres categorías.
Cubrir los puestos vacantes
El reclutamiento persigue atraer hacia los puestos a cubrir suficientes candidatos con un perfil cercano al requerido. Puede realizarse internamente o externamente, utilizando para ello diferentes canales mediante los cuales comunicar la demanda a los candidatos potenciales.
La selección, en una segunda fase, recopila información sobre los candidatos presentados para intentar predecir cuáles conseguirán mejores resultados desempeñando el puesto de trabajo. Son numerosos los métodos utilizados para valorar las candidaturas y dependiendo del puesto a cubrir se usan unos, otros o combinaciones de varios de ellos. (transp. 12-23) y (Maynar 2007 p.107-110)
Invertir en el capital humano
La formación resulta en una inversión en el capital humano de la empresa que potencia o incrementa las capacidades de los empleados, ya sea para cubrir déficits que se detectan o para aprovechar posibilidades de mejorar el rendimiento por esta vía, tanto en el presente como a lo largo de la carrera profesional del empleado
La gestión de carreras profesionales da respuesta al resultado de la inversión en el capital humano: empleados más capaces, con más experiencia y más conocimientos y que, por tanto, pueden y habitualmente quieren desempeñar puestos de mayor responsabilidad. Si la empresa no ofrece vías para el crecimiento de sus mejores empleados, estos buscarán otros empleos y otras empresas aprovecharán su inversión. La gestión que puede asumir rrhh pasa por prever las oportunidades de promoción (sucesiones, nuevos puestos, …), identificar a empleados con potencial para ser ascendidos y establecer caminos profesionales claros y las reglas para seguirlos. (transp. 24-29) y (Maynar 2007 p.112-113)
Gestionar las prestaciones mutuas derivadas del contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un pacto legal por el que el empleado se compromete a poner su trabajo al servicio de la empresa desempeñando las tareas que sean propias de su puesto con el fin de conseguir unos resultados para el bien de la empresa. La otra cara de ese pacto es la retribución, es decir, la prestación monetaria y/o en especies que el empleado recibe a cambio. Gestionar las dos caras de esta moneda da lugar a las dos últimas funciones que se tratan en el tema.
La evaluación del rendimiento comprende el diseño y aplicación de procedimientos sistemáticos que recogen información para medir los resultados del trabajo, el rendimiento, con objeto de identificar déficits y oportunidades de mejora.
Determinar la retribución adecuada a cada puesto de trabajo en función del valor que aporta a la empresa permite construir esquemas retributivos equitativos desde el punto de vista de la contribución que el empleado realiza. Nadie duda de que el salario es seguramente el principal elemento de motivación con carácter general. Para obtener todo su potencial motivador, la retribución debe estar vinculada al rendimiento del empleado y, en especial, a aquellas componentes del rendimiento que dependen realmente de su esfuerzo y no de factores que no controla. (transp. 30-45) y (Maynar 2007 p.110-112)
